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股权结构的形成决定了企业的类型。股权结构中资本、自然资源、技术和知识、市场、管理经验等所占的比重受到科学技术发展和经济全球化的冲击。随着全球网络的形成和新型企业的出现，技术和知识在企业股权结构中所占的比重越来越大。社会的发展终会由"资本雇佣劳动"走向"劳动雇佣资本"。人力资本在企业中以其独特的身份享有经营成果，与资本拥有者共享剩余索取权。这就是科技力量的威力，它使知识资本成为决定企业命运的重要的资本。股权结构的形成决定了企业的类型。象山个性化股权架构平台

表决权的取得没能通过以上两种方式成为公司的控股股东，如何对公司进行控股呢？这种情况下，需要在公司成立之初时，在公司章程的起草方面下功夫，以此扩大己方的表决权数。要实现这个股权设计的目的，一般情况下是己方有一定的市场优势或技术优势或管理优势，通过这些优势弥补投资资金上的不足，来换取换取表决权。股权的弱化或强化股权的弱化或强化是出于对实际投资人的利益的保护，以及对吸引人才的考虑。常规的股权设计遵循的是同等出资同等权利，但遇有隐名股东，干股等情况下，一旦有人诉求其完整股东权利或要求解散公司并要求分配剩余资产时，就会将公司推向危险的境地。象山个性化股权架构平台境外架构（如VIE）适合海外上市，但需合规搭建以规避政策风险。

一、涉及到股权架构的基本原则有：1、公平。贡献和股比要有正向相关。2、效率。主要有三个方面的考量。首先是资源，比如人的资源，产品、技术、运营、融资;其次是这个架构要便于公司治理，能够在议事规则下迅速做出比较高效、正确的判断。3、便于创始团队对公司的控制、有利于资本运作。5、避免均等。控制权清晰创始人控制：初期建议创始人持股≥67%（juedui控股），或至少≥51%（相对控股），确保重大决策权（如修改章程、增资扩股）。避免均分：避免50%:50%或33%:33%:34%等均分结构，易导致僵局。动态调整机制股权成熟期：创始人/联合创始人股权按4年分期成熟，未满期限离职需回购。期权池（ESOP）：预留10%-20%股权用于激励员工，避免后期稀释创始团队比例。风险隔离持股平台设计：通过有限合伙企业（LP）或控股公司持有股权，隔离自然人风险，同时集中投票权（GP由创始人担任）。二、股权分配逻辑贡献量化按资金、技术、资源、运营等贡献值分配，非单纯按出资比例。技术型创始人可适当提高比例（如技术专li作价入股）。阶梯式股权早期团队（3-5人）持股总和宜在60%-80%，避免过度分散。三、关键注意事项：退出机制、融资稀释预判、税务优化等。

股权转让：由于采取的是同股不同权的形式，因此当股东转让股份时应设立更加严格的条件，对于持有特别股（分红或表决权比例高于实际出资比例）的股东转让手中股份时，应有三分之二以上的股东同意，并由全体股东重新确定股权分配比例后方可转让。股权激励：虚拟股权，激励虚拟股权指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者无虚拟的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。早期股权分配不当易引发团队矛盾，应提前约定离职回购条款。

决权设计变更的控股股东股东之间没有利害关系,实际出资也未达到百分之五十以上，不能形成股东之间的联盟,这种情况下,如何对公司进行控股呢?这种情况下,就需要在公司成立之初时,在公司章程的起草方面下功夫。通过公司章程,来扩大己方的表决权数,这样的设计就突破了同股同表决权的常例。要实现这个股权设计的目的,一般情况下是己方有一定的市场优势或技术优势或管理优势,通过这些优势弥补投资资金上的不足。通过这些优势换取表决权。现实操作中,很多技术型、市场型、管理型投资者忽略这点,而使自己在公司的后续运作中难以施展手脚,从而使应有的技术、市场和管理优势未在公司运作中实现利益大化。这种股权结构设计需要突破公司法的常规要求,在实际中需要做细致的操作设计方可达到有效的后果。股权结构与公司治理，股权结构是公司治理机制的基础。北仑区合规股权架构流程

公司章程可定制治理规则，但需符合《公司法》强制性规定。象山个性化股权架构平台

股权比例、公司管理、公司决策股权是一种基于投资而产生的所有权。公司管理权来源于股权或基于股权的授权。公司决策来源于股权，同时又影响公司管理的方向与规模。股东只要有投资，就会产生一定的决策权利，差别在于决策参与程度和影响力。控股股东取得决策权的股东是法律上的控股股东。取得控股股东的方式有两种：一是直接实际出资达百分之五十以上；二是直接实际出资没有达到百分之五十，但股权比例大，再通过吸收关联公司股东、密切朋友股东、近亲属股东等形式，以联盟形式在公司形成控股局势。象山个性化股权架构平台