“人力资源外包”已经从一个陌生的词汇，开始变成企业提高人才管理效率的“法宝”。省却招人烦心事刘先生是杭州一家通信企业的人力资源部经理，对他来说，招聘员工是件***的事。看简历、确定初步人选、面试、人才测评等一套程序，不但要花不少时间，还要担心会不会看错人。公司将招聘工作外包给了省人才中心，他的工作轻松多了。在上个世纪末，人力资源外包还***于一些外资企业，很多民营企业和国有企业也迈入了这个行列，业务范围也越来越广。*省对外服务公司已拥有700多家客户。交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。江苏品牌人事外包服务电话
（一）在企业生命周期指导下进行外包选择企业按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不同阶段风险不同，着重处理的业务也有很大差异。1.创业期：企业规模小，业务不多，前景不明晰，企业文化尚未形成，此时正是管理者与员工建立良好关系，为企业发展共同奋斗时期，同时企业资金有限，不能对外包商有效评估，对外包风险认识不足，不宜外包。2.发展期：企业规模扩大，业务增多，人力资源需求增加，这时考虑自身实际情况选择部分业务外包，如招聘员工、社会保障代理等，有助于将更多精力放在**业务上促进企业发展。梁溪区一站式人事外包包括经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。
人才的租赁，对于外包公司来说，人才就是它的产品，它把这个“特殊”的产品推销给客户，从而产生利润。“根据客户的需求，为客户提供适配的人才，这就是人才外包企业的生存空间。”人才外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题，由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同的保障。一个是外包公司和外包人才的合同，另一个是外包公司和目标合作公司的合同。而保证个人利益，维护人才，外包公司与个人之间的合同是非常关键的，两个公司间的合同则是对于三方责、权、利的确定和保障。
当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择**小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本**小化。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。
4、易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。从人力资源活动角度来看通过对人力资源外包活动的分析研究，人力资源外包***人士gavin zhong认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点：1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。江阴本地人事外包优势
资源配置是指企业过去和资源及技能配置的水平和模式。江苏品牌人事外包服务电话
采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行**合理、***的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。人力资源外包在中国可以追溯到**开放初期，1980年***出台了《关于管理外国企业常驻**机构的暂行规定》，强制性规定了外国企业常驻**机构应当委托**指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国企业常驻**机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。江苏品牌人事外包服务电话
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