***薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。***薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：***薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于***薪酬管理体系的诠释思路，***薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似.虹口区绿色薪酬管理服务原料
简单的说，***薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：**期权、奖金等。间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。徐汇区绿色薪酬管理服务是什么（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加。
在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。薪酬的功能有：一是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益。
不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。对于奖金和**期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准：因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的薪酬分配方式，是把员工的利益与建筑设计企业目标联系起来的比较好途径。在薪酬方案中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的进取心理。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力。虹口区绿色薪酬管理服务原料
员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。虹口区绿色薪酬管理服务原料
（3）调薪方式要透明和公开，根据员工的不同需要调整管理方式。企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争做到薪酬公平，同时调薪方式要透明和公开。事实上，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式。企业属于知识密集型企业，员工的学历层次较高，员工们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬。因此，企业应了解不同性别、年龄的员工对于工作满足、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，对物质报酬之外的精神薪酬给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的***资源，向管理向效益。虹口区绿色薪酬管理服务原料
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